HRD是什么职位?如何成为一名优秀的HRD?
知页简历 | 2020-09-17 15:02:05

人力资源发展(Human resource development),简称HRD,是80年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动,也是正在不断发展的一个职业领域和科学。


一般而言,HRD比较重视个人的发展,是从个人内在配合组织外在发展。而HRM(人力资源管理,Human Resource Management)比较强调外在组织的需要,配合人力的提升与运用。更进一步地说,组织的成长是配合个人能力的发展。使人适其所,尽其才;物畅其流,尽其用,就是人力资源发展的要义。


人力资源发展(HRD)指一套有组织的学习经验,由雇主在一定期间提供,目的在促进绩效改进与个人成长。人力资源发展有三个活动领域:训练、教育以及发展。


训练:强调受训者在目前工作上的学习。


教育:强调受训者对未来工作的学习。


发展:学习未特别强调的或为针对特定工作的事务。


基本特性:


1.HRD是一种规划性活动(it is planed)它涉及需求评估、目标设定、行动规划、执行、效果评定等等。


2.HRD是以明示人类的价值为基础。


3.HRD是一种问题取向的活动,它应用若干学科的理论与方法以解决人力及组织问题。


4.HRD是一种系统途径,它将组织的人力资源及其潜能与技术、结构、管理过程紧密的联系在一起。


5.HRD的对象是人力资源及其整个组织。


6.HRD的目标是改善人力资源的质量和组织效能。


7.HRD的核心是学习,是组织成员行为的持久改变或某一方式的行为能力的改变。这种学习既包括个人学习,也包括组织学习,既包括学校中的学习,也包括工作地的学习。


8.HRD不是一劳永逸的战略,它是一种持续不断的过程。



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作者 | Open

来源 | 环球人力资源智库


我从事人力资源工作14年。国企和互联网企业都做过,下面我跟大家分享一些我是怎么成长起来的,以及结合我的经历谈一谈如何成为HRD。


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你真的要成为HRD吗?


从我们的职业发展通道来看,主要有两个方面:一个是走专业通道,一个是走管理通道。


专业通道也就是未来我们可能成为专业型人才,比如像现在很流行的COE,就是三支柱中的专家职能。比如人力资源顾问,包括像微课讲师,还有招聘专家,甚至有些公司发展出来的学习官等等,这些都属于专业型的人才。


另一类是管理型,所谓的管理型就是要带团队。像HRM、HRD,现在企业会有更高级的人力资管理源岗位出现,比如HRVP、CHO等等。


专业型人才要想做好要有“工匠”精神,这个至关重要的。能够精益求精专注于细分领域,因为人力资源很庞大,想成为专家,只有专注于某个或者某几个细分模块才有可能成为专家。


管理型人才主要是有成就他人的胸怀和技能。如果大家真的想走HRD这条路,我建议大家还是先去体会一下。比如你是否能够从下属的成功和帮助下属成功中,获得一些成就感,如果不能获得这种成就感的话,那你其实是很难成为管理型人才的。


我们很多的人晋升,其实最初都是因为我们专业做的比较好,所以才会被领导提拔。但专业性特别强的领导,有时候控制不住自己,看到下属干的效率太低,他有自己冲上去干的冲动。


这种冲动是作为管理者来讲是很可怕的,因为你干了员工的活,员工就没活可干,很多企业会出现上面的领导忙得要死,下面员工闲得要命,然后员工还去评价领导,说领导上次你答应我的事有结果了吗,使得在管理上角色反转了。


另外做管理者还要懂得去激励和帮助别人成功。通常来讲管理者需要三种技能:一种叫做概念性技能,一种叫人际技能,一种叫专业技能。我们前面说了很多专业技能,什么叫概念性技能?我的理解是,要具有宏观视野,整体思考,有系统的思维,有大局把控能力。


概念性技能、人际关系技能和专业技能,在不同的管理层级人身上体现的不一样,层级越高,我们的专业技能是在弱化,而概念性技能和人际关系技能是在强化的。HRD这样的职位更重视概念性的技能。


所以我说HRD这条路首先专业能力过硬。但是真正你取得竞争优势,能够比别的HRD更强,是体现在你概念性技能和人际的技能。



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▌HRD之路如何走?


第二个怎么发展的问题,这块大家一定会听过很多的职业规划课,我不重复别人做过的事了,我谈六点很实际的东西,不谈过多的专业术语和理论,就谈一下特别细的点,大家如果做到了这个岗位的时候,就会有体会。


一、要成为HRD,要尽早锁定目标


其实我当时大学毕业,因为我是学人力资源专业,我一工作马上就锁定目标,我觉得我应该做一个HRD,这是我很早就锁定的管理方向。有的人说有必要那么早吗?HRD离我助理或者专员是很遥远的事。是这样的,你要尽早锁定目标,立志高远,你才能走直线,不然你会走很多的弯路。


二、要成为HRD,就要先成为HRD的助手


我刚开始也是从专员开始做起来的。我觉得首先你要成为HRD的助手,从专业技能入手,做到精益求精,让HRD愿意给你机会成为他/她的助手,我跟大家分享几个方法,比如有些人PPT技能很好,有些是表格做得特别好,就这两样技能年龄大一点的人在这方面的能力会比较弱一点,假如这方面能够吸引他/她,就可以帮助到他/她,成为他的助手。


有些员工会想领导又让我帮他做PPT了,没有意思,这些工作作为职场新人要主动去做,因为只有主动去做这些工作的时候才能有机会和HRD接触,了解他怎么思考,PPT的制作都是他的提炼,你去看他的内容看他表述的逻辑,这些东西都是未来我们成为HRD必须的要学会的东西,而这些能力的获取,不是只告诉你方法就能掌握,而是需要在实践中体会的。


如果你能成为HRD的助手,逻辑是很关键的,你的表达能力也是一样。在这我向大家推荐一本书《金字塔原理》,虽然有点老生常谈,但是大家要去学习并在实践中应用,成为你的工作习惯。还有去参加“结构化思维”等培训课程。这是一种表达和思考的方式,包括做PPT,PPT也是一种思考的方式,大家不要把PPT看成是一种工具,好的PPT逻辑特别清晰,而且结构特别简洁。假如说真的能够成为HRD的优秀助手,那我恭喜你,你可能就是未来的HRD。


三、要寻找轮岗的机会


你要是做到HRD这个岗位,你需要具备多模块的能力。我们怎么能得到这个轮岗的机会呢?这就涉及到你在一群人中,怎么样能够引起你老板对你的注意。


我说一个小故事,我当年被选到外派做人事科长,我就听到有人议论说,这么好的机会为什么落到新人的头上?他们很关心这个问题,我也很关心这个问题,因为当时工作是在国企,需要讲一些关系的,我没有任何关系。我就问老板,你为什么会推荐我去做这个?领导就跟我说,你知道我怎么向总经理推荐你的?我就说了一句话,你记不记得上次周年庆典上,有一个人站上板凳上拿着大喇叭指挥大家做事。总经理马上就想起来了,是有那么一个人,所以他就是因为这一点,对我产生了一个关注。其实那次是一个大型庆典活动,有6000多名员工参与,场面很混乱。这事不是我负责的,但是我组织能力比较强,为了让大家都能统一行动,我当时就拿个凳子站在上面,用大喇叭来指挥,让大家都能听清楚。


这个故事很小,但是就是一个细节让别人发现了你的潜力,吸引到了别人的注意,只有别人注意到你,你才可能得到机会。


转岗这块我建议大家还是要有目的性,比如说几个重要的模块,作为HRD一定要去经历。第一个是招聘模块,一般几乎所有的单位招聘都是老大难的问题,如果你解决不了这个问题,很难在HRD位置上坐稳。另外对于一些关键模块,比如薪酬绩效模块,包括培训发展以及规划,你都需要有比较扎实的专业基础,未来做HRD的时候才能够游刃有余。


四、要懂业务


不懂业务的HR没有未来。不管你未来是做HRD也好,还是做普通的HR,不懂业务是HR一个痛点和短板。


业务怎么才能懂呢?大家也会关注一些方法,我给大家说两个。


一个是交朋友,怎么才能交到朋友?你要培养一个广泛的爱好和兴趣,所谓的爱好兴趣比如你有一些文体特长,这样很容易在公司的活动中,结识到相同类型的小伙伴,这些伙伴往往不是人力资源部的,这样的话你就可以接触到很多业务部门的伙伴,通过我们共同爱好兴趣,聊着聊着大家都会聊到工作上,这样你再虚心一点,就很容易获得一些业务上的知识。


二是要通过HR的工作去学习。在工作中学习是最主要的发展个人能力方式。HR工作中怎么学习业务?我举个例子,比如做招聘工作的时候,我们对别人提出的招聘需求要认真看,一定要认真分析岗位职责,通过和业务部门共同梳理岗位职责,你就了解这个岗位的主要工作,包括工作流程和价值创造点,这样通过工作岗位切入到业务里去。比如说培训,我看到很多人做完培训,前面组织个小游戏,然后说几句讲师登场他就撤了,当年我也做过培训组织,但是我做完之后不走,我就和学生们一起听课。


五、懂得学习


其实学习最核心的是什么?第一点就是要带着问题去工作。这是最好的学习方法。也就是说你在工作的时候要多问为什么。


我在做招聘的过程中,就会不停的去问面试官,比如问我们怎么样判别一个好的机械工程师,他应该具备什么能力,干过什么事,应该懂什么,通过这些方法就很容易了解业务方面的内容。


第二点就是要基于问题和典型场景去学习。这方面已经很流行了,目前的微课就是基于典型的场景去设计的,比如教你如何写好岗位说明书等等,我们把工作中典型场景拿过来,当你做这个事不会的时候怎么办,你可能会去百度或者请教前辈等等,这种学习目的性非常强,我们很容易学到东西,然后马上去实施,这样就强化了你学到的东西。


第三个就是在固定的时间段里系统充电。我在工作的时候,也读了人大的在职研究生,因为没有机会读脱产的。系统的学习了人力资源的最新理论。另外要找知识结构非常系统的同时非常实战性的的课程,把理论和实战充分结合起来。


我们不要说,我做招聘的就专门学招聘。我们会发现人力资源各个模块是不能割裂的,我们要有一个系统的思维,有时候人员不够并不是招聘的问题,可能是流失率特别高,为什么流失率高?或者是环境影响,或者是没人辅导,或者是关怀不够,或者是领导能力有问题等等。后面我们就涉及到是培训体系有问题?还是员工关系管理要加强?你要知道问题是在哪,你可能不一定成为这方面的专家,但是你一定要充分理解,要懂行,你一定要知道问题有哪些,这样你才能在工作中系统解决问题。


六、寻找导师


现在很多人越来越重视导师,我们知道有人生导师、创业导师,还有企业里面的导师带徒制度等等。这个导师的重要性我举一个例子,曾经获得诺贝尔经济学萨缪尔森,他回到美国一下机场别人就采访他,你得诺贝尔奖的秘密是什么?他说其实很简单,就是你要有一个好老师,他的老师是谁呢?汉斯,同样是一个伟大的经济学家。


这个导师怎么找?在请教问题的过程中,逐渐的建立一些关系。我们可以参加一些活动,你可以问老师,当别人走的时候你去请教他问题,他肯定对你印象很深刻,慢慢的可以留一个联系方式,间接的老师就成了你的导师。


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▌积累,寻找机会


最后一点我想谈一下积累和寻找机会。如何积累力量呢?你在做一份工作的时候同时有意识去积累,每天做一点,可能就会形成一个井,水就会源源不断的来了。


人脉的积累。比如去参加一些沙龙,当时我做过一个东西,就是我参加NGO的一些组织。比如前两年我时间充足的时候,给某青年社区做大学生管理导师,通过这些活动我认识了很多在校大学生,未来这个群体不是做人力资源,可能是从事各种工作都有,这样人脉会拓展开来。我们也可以参加一些专业沙龙,在人力资源圈里积累更多的人脉。


案例和项目的积累。有的时候培训下属,需要给出一些话题,有一些现身说法,这时候案例的重要性就显现出来了。比如劳资关系冲突怎么处理的,比如招聘会现场是怎么宣讲吸引人的,都要做好笔记,这样的话我们没事可以看看,温故知新真的可以激发你的灵感。


行业经验的积累。这块是非常重要的,HR无论是跳槽还是怎么样,我不建议大家频繁换行业,你在某个行业专注下来,这样的话你人脉的积累才有意义。如果你不停换行业,一个是行业知识你不懂,不懂业务的HR很难做,积累的人脉就不能复用。


拓展第二谋生技能。做人力资源也好,还是成为HRD也好,第二谋生技能都非常关键。假如说有一天你不做人力资源,你不工作了,是否还有持续的收入?第二职业谋生手段,更多的应该从你的兴趣爱好出发。比如做兼职讲师,比如做兼职的猎头,或者做一些咨询项目等等都是可以的。



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