2020年人力资源统计:求职,招聘和面试
知页简历 | 2020-08-07 16:49:14

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每个工作的平均应聘人数是多少?雇用一个人要花多少钱?招聘过程需要多长时间?

 

如果将一个招聘和招聘统计数据全部收集在一个地方,这会有所帮助吗?

 

将寻找工作分解为数字是一件棘手的事情

 

一份报告说,数百名人才正在从事同一工作。另一个充满招聘统计数据,可以“证明”那里没有一个人才。

 

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求职和人力资源统计清单:

 

1. 最受欢迎的统计

2. 求职统计

3. 招聘和雇用统计数据

4. 简历统计

5. 面试统计

6. 千禧年招聘统计

7. 在线和社交媒体招聘统计

8. 雇主品牌统计

9. 多样性统计

10. 移动招聘统计

11. 学生和应届毕业生统计

 



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简历制作





1

25最重要的人力资源统计

 

· 90%的求职者说,为一家拥有透明度的公司工作很重要。
Glassdoor美国现场调查,2016年1月)

 

· 79%的求职者表示,他们可能会在求职中使用社交媒体
Glassdoor 2013)

 

· 平均而言,每个公司职位提供了250份简历。在这些候选人中,有4至6名将被要求面试,只有一名将获得工作。
(玻璃门)

 

 

· 申请工作的六分之一的候选人被要求面试。
Jobvite 2017招聘渠道基准报告)

 

· 招聘人员平均需要6秒钟才能扫描简历。
TheLadders) 

 

· 87%的招聘人员使用LinkedIn来检查应聘者。 
2016年Jobbite招聘国家报告)

 

· 找到工作机会后,有64%的应聘者说他们在网上研究一家公司,而37%的候选人说如果找不到该公司的信息,他们将继续求职。
Careerbuilder 2016)

 

· 求职者希望雇主在研究工作地点时提供的5大信息: 

○补偿方案的详细信息

○福利待遇的详细信息

○公司基本信息

○有关使公司成为有吸引力的工作场所的详细信息

○公司使命,愿景和价值观

 (Glassdoor美国现场调查,2016年1月)

 

· 91%的雇主更喜欢应聘者有工作经验,而65%的雇主更喜欢应聘者具有相关工作经验。
NACE工作展望2017

 

· 87%的千禧一代认为职业生涯的发展和发展机会对他们的工作至关重要。
Gallup 2016)

 

· 80%的千禧一代寻找适合雇主的人和文化,其次是职业潜力。
Collegefeed,2014年3月)

 

· 2015年,有工作的人中有51%正在寻找新工作或在寻找职位空缺。
(《 2017年美国职场状况调查盖洛普》)

 

· 美国千禧一代现在更有可能说他们将在一家公司呆5年以上,而不是在2年内离开。
2017年德勤千禧年调查)

 

· 2016年,新员工的平均雇用时间为39天,低于2015年的43天。
2017年Jobbite招聘渠道基准报告)

 

· 50%的候选人表示,他们不会为信誉不好的公司工作-即使加薪。
Betterteam博客2017)

 

 

· 如果有92%的人担任一家声誉卓著的公司,则他们会考虑离开目前的工作。 
(企业责任杂志,2015年9月) 

 

· 如果雇主积极管理自己的品牌,则69%的求职者可能会申请工作。 
(《玻璃门》 2016年)

 

· 公司每位员工的平均成本为4,129美元。
SHRM人力资本基准报告2016) 

 

· 33%的美国工人从事工作,而世界上最好的组织中则有70%。
(《 2017年美国职场状况调查盖洛普》)

 

· 61%的员工说,他们的新工作现实与面试过程中设定的期望有所不同。
(《玻璃门》 2013年)

 

· 80%的求职者认为他们的公司在工作中促进多元化。
Jobvite 2017求职者民族研究)

 

· 具有种族差异的公司财务业绩高于行业平均水平的可能性要高35%。
(麦肯锡2015年)

 

· 美国41%的雇主计划使用短信安排工作面试时间。
Careerbuilder 2017)

 

· 2016年,只有19%的招聘人员在移动职业网站上进行了投资。
2016年Jobbite招聘国家报告)

 

· 2017年应届毕业生中有78%完成了实习或学徒制。
2017年Z世代埃森哲报告) 

 

· 2017年有97%的应届毕业生表示他们将需要在职培训以促进其职业发展。
2017年Z世代埃森哲报告)

 

2

求职统计

 

· 美国目前的失业率为4.4%,失业人数为700万人。
(美国劳工统计局)

 

· 长期失业者(超过6个月)占失业人数的24.3%,为170万。
(美国劳工统计局)

 

· 2015年平均每周工作时间为38.7小时,高于1980年的38.1小时。
(《美国就业状况报告》皮尤研究中心,2016年10月)

 

· 每年平均工作周数从1980年的43周增加到2015年的46.8周。(加起来,每年的工作时间加起来总共是一个月。)
(《美国就业状况报告》皮尤研究中心,2016年10月)

 

· 2015年,有工作的人中有51%正在寻找新工作或在寻找职位空缺。
(《 2017年美国职场状况调查盖洛普》)

 

 

 

· 89%的Glassdoor用户正在积极寻找工作或会考虑更好的机会。
Glassdoor美国现场调查,2016年1月)

 

· 87%的组织将文化和敬业度视为其最大挑战之一,而50%的组织则称此问题“非常重要”。
(《 2015年全球人力资本趋势》,德勤,2015年2月)

 

· 美国工人当前的工作满意度统计:

○非常满意-49%

○满意-30%

○不满意-9%

○非常不满意-6%

    (《美国就业状况报告》皮尤研究中心,2016年10月)

 

· 2014年,有51%的工人为现任雇主工作了5年以上,而1996年为46%。
(《美国就业状况报告》皮尤研究中心,2016年10月)

 

· 求职者每周平均会花费11个小时寻找工作。
(职业建设者)

 

· 只有12%的员工同意他们的公司在招募新员工方面做得很好。
(《 2017年美国职场状况调查盖洛普》)

 

· 33%的美国工人从事工作,而世界上最好的组织中则有70%。
(《 2017年美国职场状况调查盖洛普》)

 

 

 

· 2015年,千禧一代成为劳动力市场上的主要人口。
(皮尤研究中心2015年)

 

· 千禧一代的失业和就业不足率最高。
(《 2017年美国职场状况调查盖洛普》)

 

· 工人是否认为自己的资历和资格与工作要求相符?:   

○合格-41%

○合格-50%

○不合格-9%

    (《美国就业状况报告》皮尤研究中心,2016年10月) 

 

· 68%的员工认为自己的当前工作资格过高。
2017年美国职场盖洛普州)

 

· 44%的应届毕业生发现很难或极难找到工作。
(埃森哲2017年Z世代毕业生班)

 

· 最近应届毕业生中有49%的人接受了较低的薪水或福利受到损害。
(埃森哲2017年Z世代毕业生班)

 

· 需要社交技能的工作增长了83%。
(《美国皮尤研究报告》,2016年10月)

 

· 需要分析技能(计算机/批判性思维)的职位增长了77%。
(《美国皮尤研究报告》,2016年10月)

 

· 1980年以来,需要社交和分析技能的工作已经增长了94%。
(《美国工作报告》皮尤研究中心,2016年10月)

 

查看更多求职统计:求职统计  和现场经济统计

 

3

人力资源招聘和雇用统计

 

· 未来招聘的主要趋势:

○更多候选人-37%

○专注于软技能评估-35%

○对创新面试工具的投资-34%

○公司任务用作差异化工具-33% 

○大数据-29%

    (LinkedIn 2017年全球招聘趋势)

  

· 95%的招聘人员说,2017年的招聘将保持与2015年和2016年相同的竞争力。
(《 2016年招聘招聘国家报告》)

 

· 平均而言,每个公司职位提供了250份简历。在这些候选人中,有4至6名将被要求面试,只有一名将获得工作。
(玻璃门)

 

· 2016年,每个职位的平均申请人数为52,低于2015年的59。
2017年Jobvite招聘渠道基准报告)

 

· 63%的招聘人员说,人才短缺是他们最大的问题。
2017招聘者情绪研究MRI网络)

 

· 2016年,新员工的平均雇用时间为39天,低于2015年的43天。 
2017年Jobbite招聘渠道基准报告)

 

 

 

寻找合格人才有哪些障碍?

 

· 根据招聘人员:

○没有足够的合适人选-63%

○候选人不回复电话和电子邮件-42%

○很难找到被动人才-34%

○从工作委员会获得的不合格垃圾简历过多-23%

○其他-11%

    (2017招聘者情绪研究MRI网络) 

 

· 2016年,有56%的招聘人员表示,由于冗长的招聘程序,他们不能录用好员工。
2016年招聘者和雇主情绪调查MRI Network)

  

要约之前有多少次面试?

 

· 根据招聘人员:

○三-51%

○四-22%

○两个-17%

○五个或更多-9%

○1-1%

    (2017招聘者情绪研究MRI网络) 

 

· 招聘过程可能会更长,具体取决于筛选方法:

○电话采访-+6.8-8.2天

○小组面试-+5.6-6.8天

○一对一面试-+4.1-5.3天

○背景检查-+3.1-3.4天

○演讲-+2.7-4.2天

○智商测试-+2.6-4.4天

○工作技能测验-+0.6-1.5天

○人格测验-+0.9-1.3天

○药物测试-+0.3-0.8天

    (玻璃门) 

 

· 招聘人员来自哪里?哪个来源最常用于求职和招聘?以下是前五个来源:  

○工作场所-27.35%

○工作委员会-18.76%

○推介-15.83%

○内部雇用-15.25%

○代理商-4.52%

    (Jobvite 2017招聘渠道基准报告) 

 

· 申请来自哪里?以下是前五个来源:

○工作委员会-52.17%

○工作场所-33.90%

○推介-3.07%

○内部雇用-2.26%

○代理商-1.76%

    (Jobvite 2017招聘渠道基准报告)

 

· 内部招聘的效率是所有其他招聘来源的6倍。
Jobvite 2017招聘渠道基准报告)

 

· 推荐的效率是所有其他招聘来源的5倍。
Jobvite 2017招聘渠道基准报告)

 

· 通过推荐计划聘用的员工中有46%会停留三年或更长时间,而通过工作委员会聘用的员工中只有14%会留下。
(工作索引)

 

· 推荐人的录用速度比通过职业网站录用的人快55%。
(工作索引)

  

· 为了获得高质量的推荐,64%的招聘人员报告称奖励金钱奖励。
2016年Jobbite招聘国家报告)

  

· 职业网站访问者对申请者的平均转化率-2016年为8.59%,低于2015年的11%。
2017年Jobbite招聘渠道基准报告)

 

· 2016年,每6个申请工作的候选人中有1人被要求进行面试。
Jobvite 2017招聘渠道基准报告)

 

· 从面试到报价的平均转化率-2016年为19.78%,相当于每个报价进行5次面试。
Jobvite 2017招聘渠道基准报告)

 

· 接受的要约转化率-2016年为83.1%,低于2015年的89%。
2017年Jobvite招聘渠道基准报告)

 

为什么拒绝工作机会?

 

· 根据招聘人员:

○接受其他报价-32%

○补偿-25%

○还价-15%

○冗长的招聘流程-11%

○其他-6%

○不拒绝-5%

○晋升或职业发展有限-2%

○没有弹性排程-2%

○迁移软件包不足或没有-2%

    (2017招聘者情绪研究MRI网络) 

 

· 根据候选人:

○没有报价被拒绝-40%

○补偿-27%

○接受其他报价-12%

○晋升或职业发展有限-6%

○没有弹性排程-6%

○其他-6%

○难以忘怀-2%

○迁移软件包不足或没有-1%

○还价-0%

○冗长的招聘流程-0%

    (2017招聘者情绪研究MRI网络) 

 

在拒绝工作之前有多少次面试? 

 

· 根据招聘人员:

○三-45%

○2-20%

○四-17%

○无拒绝-10%

○1-4%

○大于等于5%-4%

    (2017招聘者情绪研究MRI网络) 

 

从第一次面试到拒绝报价之间经过了多少时间?

 

· 根据招聘人员:

○5-8周-46%

○1-4周-39%

○无拒绝-10%

○9周以上-5%

    (2017招聘者情绪研究MRI网络)

 

· 候选人不想完成需要超过20分钟的申请。
(职业建设者)

 

· 76%的求职者希望在开始之前知道填写申请需要多长时间。
(职业建设者)

 

· 66%的求职者表示,他们只会等待两周的回电,在此之后,他们认为这份工作是一个失败的原因,并转向其他机会。
(职业建设者)

 

· 公司每位员工的平均成本为4,129美元。 
SHRM人力资本基准报告2016)

 

 

 

什么是对潜在员工最有吸引力的?公司文化统计。

 

· 根据招聘人员

○晋升机会-72%

○更好的补偿方案-64%

○改善工作与生活的平衡-58%

○更好的公司文化-37%

○娱乐公司文化-11%

○合作环境-10%

○获得新兴技术-8%

○其他-7%

○培训/继续教育-5%

○友情-2%

    (2017招聘者情绪研究MRI网络)  

 

· 根据候选人: 

○竞争性薪酬待遇-52%

○重视工作与生活的平衡-38%

○晋升机会-31%

○合作环境-29%

○培训/继续教育-27%

○组织的道德操守-27%

○在家工作-25%

○上下班方便-21%

○娱乐公司文化-17%

○使用新兴技术-16%

○友情-10%

○其他-3%

    (2017招聘者情绪研究MRI网络) 

 

· 公司提供的共同利益和特权: 

○带薪休假-92%

○健康保险-91%

○带薪休假-86%

○其他保险-82%

○退休计划-68%

○健康计划-58%

○报销会议费-57%

○专业发展计划-57%

○员工援助计划-56%

○公司津贴(折扣,付费会员)-55%

○免费或有补贴的停车或交通通行证-50%

    (2017年美国职场盖洛普州) 

 

· 在家办公对候选人的重要性如何? 

○有点-37%

○不太好-28%

○完全不-18%

○极端-18%

    (2017招聘者情绪研究MRI网络)

 

· 求职者希望雇主在研究工作地点时提供的前五项信息:

○补偿方案的详细信息

○福利套餐的详细信息

○公司基本信息

○有关使公司更具吸引力的详细信息

○公司使命,愿景,价值观

    (Glassdoor美国现场调查,2016年1月)

 

· 求职者期望在职位描述中找到什么:

○薪金-74%

○总福利待遇-61%

○ Employee Ratings - 46%

○ Contact Info of Hiring Manager - 40%

○ Work From Home Options - 39%

○ Description of Work / Life Balance - 35%

○ Photos / Videos of the Work Environment - 31%

○ Descriptions of Team Structures and Hierarchies - 27%

○ Number of People Who’ve Applied - 25%

    (Careerbuilder)

 

· 90% of job seekers say that it's important to work for a company that embraces transparency.
(Glassdoor U.S. Site Survey, January 2016)

 

· 76% want details on what makes the company an attractive place to work.
(Glassdoor survey, October 2014)

 

· 61% of job seekers say they would leave their job for health insurance.
(State of the American Workplace Gallup 2017)

 

· 如果有92%的人选择在一家拥有良好企业声誉的公司中担任其他职务,他们将考虑离开目前的工作。
(企业责任杂志,2015年9月) 

 

· 有薪假期的员工中有53%会去另一家公司工作。
2017年美国职场盖洛普州)

 

· 有退休计划的员工中有50%会选择更好的退休计划。
2017年美国职场盖洛普州)

 

· 有薪休假的员工中有48%会请更多的带薪休假。
2017年美国职场盖洛普州)

 

· 35%的员工会在灵活的工作地点(异地全职)换工作,只有12%的公司提供。
2017年美国职场盖洛普州) 

 

· 40%的员工表示,公司会提供工作,以换取利润以换工作。
2017年美国职场盖洛普州)

 

· 51%的员工会为有固定退休金的退休计划更换工作,而43%的员工表示公司会提供。
2017年美国职场盖洛普州)

  

· 51%的员工会为弹性时间换工作,有44%的员工说他们的公司提供了弹性时间。
2017年美国职场盖洛普州)  

 

· 员工流失的实际成本:

○入门级员工-替换其年薪的30-50%。

○中层员工-替换其年薪的150%以上。

○高级或高度专业化的员工-年薪的400%。

    (ERE) 

 

阅读Zety 对1,000多个求职者的独特求职经历调查

  

4

恢复统计

 

· 招聘人员说,这将在2016年被拒绝的简历:

○非人身申请(无招聘经理姓名)-84%

○面试后不用谢谢-57%

○并非定制和量身定制的简历-54%

○无求职信-45%

○面试后没有跟进雇主-37%

    (职业建设者) 

 

· 招聘人员说,他们在简历中寻找的内容: 

○工作经历-67%

○文化健身-60% 

○求职信-26% 

○大学声望-21% 

○GPA-19% 

    (2016年Jobbite招聘国家报告) 

 

· 平均而言,每个公司职位提供了250份简历。在这些候选人中,有4至6名将被要求面试,只有一名将获得工作。
(玻璃门)

 

 

 

· 62%的雇主正在专门寻找您的软技能。 
(职业建设者)

 

· 93%的雇主认为软技能是雇用决策的“必要”或“非常重要”因素。
(很棒)

 

· 招聘人员对求职者的要求:

○恢复量身定制的职位-63%

○技能组合在简历中排名第一-41%

○求职信-40%

○提交给招聘经理的申请-22%

○指向个人博客,投资组合或网站的链接-16%

    (职业建设者)  

 

· 招聘人员平均需要6秒钟才能扫描简历。
TheLadders)

 

 

  

· 不使用专业技能可能会导致简历失业长达一年。对于临时工,这些损害是有限的。
(美国社会学评论)

  

· 80.4%的简历错误来自以前的工作经历描述中的错误。
TheLadders) 

 

· 简历错误中有71.6%来自简历上技能的错误传达。
TheLadders) 

 

· 简历错误的68.7%涉及成就缺失。
TheLadders)

 

· 75%的雇主在履历表上撒谎。
CareerBuilder,2018年)

 

· 典型的求职者在求职中只写一份简历。通常,它是一页长。
Zety,2020年)

 

有关更多信息,请参见Zety对133,000份简历的完整研究:简历统计

 

5

工作面试统计

 

· 2016年,从访谈到要约的平均转化率为19.78%,相当于每个要约有5个访谈。 
Jobvite 2017招聘渠道基准报告)

  

· 2014年,美国的平均面试时间为22.9天。 
Glassdoor 2015) 

 

· In 2016, 1 in 6 candidates who applied for a job were asked for an interview.
(Jobvite 2017 Recruiting Funnel Benchmark Report)

 

 

 

How many interviews come before a job offer?

 

· According to recruiters:

○ Three - 51%

○ Four - 22%

○ Two - 17%

○ 5 or More - 9%

○ One - 1%

    (2017 Recruiter Sentiment Study MRI Network)  

 

· Conducting a phone Interview can add 6.8 - 8.2 days to the recruitment process.
(Glassdoor 2015)

 

· Conducting a group panel interview can add 5.6 - 6.8 days to the recruitment process.
(Glassdoor 2015)

 

· Conducting a one-on-one interview can add 4.1 - 5.3 days to the recruitment process.
(Glassdoor 2015)

 

How long does it take to get an offer?

 

· According to recruiters:

○ 5-6 Weeks - 35%

○ 3-4 Weeks - 31%

○ 7-8 Weeks - 23%

○ 1-2 Weeks - 8%

○ 9+ Weeks - 3%

    (2017 Recruiter Sentiment Study MRI Network) 

 

在拒绝工作邀请之前要进行多少次面试? 

 

· 根据招聘人员:

○三-45%

○2-20%

○四-17%

○无拒绝-10%

○1-4%

○5以上-4%

    (2017招聘者情绪研究MRI网络)  

 

从第一次面试到拒绝报价之间经过了多少时间? 

 

· 根据招聘人员: 

○5-8周-46%

○1-4周-39%

○无拒绝-10%

○9周以上-5%

    (2017招聘者情绪研究MRI网络)  

 

· 61%的员工说,他们的新工作现实与面试过程中设定的期望有所不同。(《玻璃门》 2013年) 

 

 

 

· 41%的雇主表示,如果无法在线找到他们,他们可能不会面试候选人。
(职业建设者)

 

· 面试过程难度提高10%,则员工满意度随后提高2.6%。
(《玻璃门》 2015年)

 

· 34%的招聘人员将对创新面试工具的投资列为近期趋势。
LinkedIn 2017年全球招聘趋势)

 

6

千禧一代招聘统计

 

· 千禧一代占美国劳动力的38%,到2025年有望达到75%。
Gallup 2016)

 

· 千禧一代的失业和就业不足率最高。
(《盖洛普美国工作场所状况报告2017》)

 

· 71%的千禧一代表示他们没有参与工作或正在积极脱离工作。
Gallup 2016)

 

· 估计数字显示,由于参与度低,千禧一代的营业额每年给美国经济造成305亿美元的损失。
Gallup 2016)

 

哪些方法和工具可以吸引和保留千禧一代?

  

· 根据招聘人员 

○在家工作的能力-38%

○职业发展-32%

○酷科技-23%

○不适用-18%

○公司津贴-17%

○开放式平面图-14%

○移动桌面-13%

○内部社交分享平台-10%

○致力于指导和多元化的团体-9%

○其他-3%

    (2017年千禧一代招聘趋势研究MRI网络) 

 

· 60%的千禧一代(美国)表示,他们愿意接受不同的工作机会。
Gallup 2016)

 

· 但是,美国千禧一代现在更有可能说他们将在一家公司呆5年以上,而不是在2年内离开。
2017年德勤千禧年调查)

 

 

 

· 2016年,有64%的美国千禧一代计划在未来5年内辞职。
2016德勤千禧年调查)

 

· 千禧一代将做什么工作?

○带薪休假-64%

○弹性时间-63%

○其他保险-60%

○弹性位置(异地兼职)-50%

○灵活的位置(场外全职)-47%

○学生贷款报销-45%

○学费退款-45%

○带薪产假-44%

○有报酬参加独立项目-42%

○专业发展计划-41%

○带薪陪产假-37%

○育儿报销-30%

          (《盖洛普美国工作场所状况报告2017》)

 

· 全球38%的千禧一代计划在两年内离职,低于2016 年的44%。
2017年德勤千禧一代调查)

 

· 全球31%的千禧一代计划在工作中保持5年以上,而2016 27%。
2017年德勤千禧一代调查)

 

· 全球7%的千禧一代表示,他们将“离开”,比2016 年的17%有所下降。
2017年德勤千禧一代调查)

  

吸引千禧一代的主要渠道是什么?

 

· 根据千禧一代:

○市场声誉(雇主品牌)-40%

○商誉/社区外展-16%

○员工大使-15%

○在线状态-12%

○快速移动应用程序-11%

○其他-6%

    (2017年千禧一代招聘趋势研究MRI网络)

 

对千禧一代最重要的是什么? 

 

· 根据千禧一代:

○薪酬与福利-28%

○指导-26%

○提升机会-26%

○工作目标感-16%

○工作与生活的平衡-16%

○弹性安排(远程工作)-5%

○娱乐公司文化-3%

○队伍-2%

○其他-2%

○公司津贴-1%

○尖端技术-1%

    (2017年千禧一代招聘趋势研究MRI网络)  

 

· 50%的千禧一代表示,他们会考虑在另一家公司工作,而加薪幅度不超过20%。
Gallup 2016)

 

· 87%的人认为职业生涯的发展和发展机会对他们的工作至关重要。
Gallup 2016)

 

 

 

· 80%的千禧一代寻找适合雇主的人和文化,其次是职业潜力。
Collegefeed,2014年3月)

 

· 45%的千禧一代认为专业职业发展对他们“非常重要”,而GenXers的这一比例为31%,婴儿潮一代的这一比例为18%。
(《盖洛普美国工作场所状况报告2017》)

 

· 65%的千禧一代更喜欢全职工作,因为这为他们提供了“工作保障”和“固定收入”。
2017年德勤千禧年调查) 

 

· 三分之二的千禧一代拥有灵活安排的雇主-69%的弹性工作时间和68%的弹性职务。
2017年德勤千禧年调查) 

 

· 61%的千禧一代认为GenZ将对工作场所产生积极影响。
2017年德勤千禧年调查) 

 

· 2015年,千禧一代成为劳动力市场上的主要人口。
(皮尤研究中心2015年)

 

·  千禧一代将做什么工作? 

○带薪休假-64%

○弹性时间-63%

○其他保险-60%

○弹性位置(异地兼职)-50%

○灵活的位置(场外全职)-47%

○学生贷款报销-45%

○学费退款-45%

○带薪产假-44%

○有报酬参加独立项目-42%

○专业发展计划-41%

○带薪陪产假-37%

○育儿报销-30%

          (2017年美国职场盖洛普州) 

 

· 千禧一代的失业和就业不足率最高。
(《 2017年美国职场状况调查盖洛普》)

 

· 体味使56%的招聘人员失去兴趣,而“过分随便”的穿着会影响其中62%的招聘决定。
2016年Jobbite招聘国家报告)


 

文章来源:https://zety.com




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